Apesar dos termos serem bem conhecidos, muita gente ainda confunde um pouco os conceitos e fica em dúvida do que pode ou não conceder sem medo de cometer algum deslize e gerar riscos trabalhistas. Então, vamos lá:

Os benefícios obrigatórios ou compulsórios, os quais sua empresa não pode deixar de oferecer em qualquer programa, são de dois tipos:

1. Os legais, aqueles previstos em lei trabalhista ou previdenciária: FGTS, INSS, férias e seus adicionais, licença maternidade e paternidade, transporte (quando excede os 6% da remuneração), 13º salário, seguro contra acidentes de trabalho, entre outros.

2. Os estipulados em acordos coletivos ou convenções de sindicatos. Podem entrar nessa lista, por exemplo: um valor mínimo para seguro de vida, vale-alimentação ou refeição, creche, adicionais de hora extra, e tantas outras possibilidades.

Assim, tudo o que não é previsto ou exigido nos casos anteriores é considerado benefício espontâneo. Estamos falando de planos médico e odontológico, vale-alimentação e refeição (quando não exigidos pelos sindicatos ou acima do acordado), planos de previdência complementar,  vale-combustível etc.

Esses benefícios têm sido a menina dos olhos de muitas corporações, que vêm utilizando-os como ferramenta de atração e retenção de talentos, de motivação das equipes, além de uma forma de promover uma melhor qualidade de vida aos funcionários.

E o leque de opções tem aumentado cada vez mais. Boa parte das organizações já oferece serviços que extrapolam a esfera de desenvolvimento profissional, como os reembolsos e bolsas para educação, apoiando o funcionário também no seu dia a dia, em sua vida fora do escritório.

Bom exemplo disso traz uma recente pesquisa da consultoria Mercer Marsh, que aponta que entre os mais concedidos estão o horário flexível (49%), a licença maternidade estendida e o home office, praticados em 29% e 28% das 690 companhias participantes, respectivamente.

Outras boas práticas encontradas no mercado são o estacionamento ou transporte fretado, reembolsos de medicamentos, descontos em clubes de férias para a família, reembolso para educação de filhos, descontos em clínicas especializadas em bem-estar, além de pequenos mimos de aniversário como vale-teatro ou cinema e day-off, até kit de festa para a festinha dos filhos.

Se for aderir aos benefícios espontâneos, fique atento à implantação

1. Em primeiro lugar, é preciso definir os objetivos de se criar um programa de benefícios espontâneos: o que se deseja promover com a ação, onde se pretende chegar?

2. Depois, faça um levantamento detalhado do perfil de funcionários e quais benefícios mais atendem as suas necessidades.

3. Procure concedê-los a todos – sem discriminação, e com regras e políticas claras e bem definidas.

Algumas corporações têm optado em fazer programas separados, que exigem um controle apurado e detalhado, e que muitas vezes podem levar a erros de gestão e concessão.

Outra opção bastante conhecida é a adoção de Benefícios Flexíveis, que possibilita oferecer um pacote variado por meio de um plano de pontos que dá liberdade ao funcionário para escolher ou trocar as opções de benefícios espontâneos conforme a sua necessidade.

Independentemente do modelo adotado, ficar de olho nas mudanças da sua população e reagir positivamente a isso é o diferencial que sua organização precisa para se destacar no mercado.

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